2011和2012

看完了金子同学写的2011总结(推荐阅读),才发现我的2011实在索然无味,同时这个网志从2003年建立以来,在2011是写的最少的。因为很多东西不能写,但一年下来了,还是留下一些什么。

2011是动荡的一年,我换了一个城市,从沈阳到了长春,并为此付出了不小的代价。跳槽于我,实在是没有经验可言的。

从07年开始,我凭借着不服输的精神,顽强的攻克了超高层项目,并且通过一定的方法使300m以内的超高层可以量产,这是大多数同业者所无法达到的高度,这种不断的重复也让我逐渐觉得乏味。我发现自己除了能够占领技术高点,还具有创造体制和方法,并通过团队推广,付诸实施管控的能力,于是,在换工作的时候,找了一份项目经理的工作。

我很快的明白过来,项目经理(PM=PROJECT MANAGER)其实就是POOR MAN,就是有一堆的老总拿走所有的资源,创造所有的不合理,浇灭你团队的激情,你还得去求这个求那个,把各种事儿办成。不管项目难度多高,老总能给多少支持,成功了是老总的,失败了是你的。一个项目结束了,老总们的履历上又多了一个亮点,跳槽又能年薪翻番,而对于PM来讲只有集结新的团队,孤独的奔向下一个旅程,固定的团队、固定的资源都不属于你,直到有机会能拿走别人的资源。对于PM来讲,有的只是在路上的畅快和回忆,好在我们还年轻,就一路走,一路看吧,也正是这些以及远期所画的大饼让我可以留在这条路上。

在管理这个领域,我转变的很快,因为本身过去的种种经历就不是一个单纯的技术人员,但有一点让我深感沮丧,那就是一部分价值观的崩塌。比如以前我们认为,一个人的第一学历很重要,计算机外语和方法论是基本要求,背景最好简单可调查,同时不应该常常跳槽,这在地产是错误的。反过来,学历不重要中大专都OK,计算机外语可以完全不懂,管理上全靠拍脑袋没有方法也没问题,背景稀里哗啦也没问题,跳来跳去也不影响你的发展。还有,如果讲校训“求是”,那你就是个白痴,含金量低而名头高的证照、注水的简历像洪水一样淹没你,而谁也没时间去做背调。不过,在没有游戏规则的领域战斗,倒是别有一番味道,如果在这里面游刃有余,那还有什么是我们做不到的呢?

我依然在心底里热爱着以前的工作和企业,如果有一家公司给了你外面没有的机会,丰厚的薪水,宽松的环境,上班时间自由,食宿还免费,有什么理由离开呢?我时时感觉自己像个叛徒,愧疚。

(未完)

Midas Building 2012

光棍节那天参加了Midas Building 2012的长春发布会,我着实不喜欢这样的软件,除非是老总有托付必须要用这个东西,都不会再用。

在会上,贵总的演讲风格我不喜欢,首先是过分的抨击对手乃至PKPM用户,其次是讲不一会就要抬出其他的老总来狐假虎威。2012年的Midas Building能实现05年PKPM的生产效率么?他反复的抨击了PKPM,有很多东西对于我是心知肚明的,比如,斜支撑,错层,自然用SATWE来分析是不妥的,但他讲的许多方面,对于SATWE是不公正的,可能在吉林省没有人可以反驳他,不知道在辽宁,在北上广是否也可以这么口无遮拦。他在抨击PKPM是个黑盒子、傻瓜软件的同时,自己也在炮制一个和PKPM差不多的东西。他声称这个软件可以一键式的完成超限的工作,超限很好做的!

听到这里,我想起了在做第一个超限项目的时候,熬夜翻阅加拿大风荷载规范,查阅ATC-40和FEMA356,以及CSI分析手册,手工处理好几十条地震波,憋了好几周之后我升华了,整个的设计思路完全打开了。如果以后的人们用Midas Building做超限分析和报告,他们再也不用看这些基础资料,超限分析从此和普通设计一样,成了傻瓜式的操作,本来结构设计师在超限项目上有相对大的权限和乐趣,但用这个软件,哪怕在超高层项目上,结构师也只能做画图匠——而贵总在讲演时反复强调,大家不要做画图匠。

说到底,这款软件是面向设计院的院长,而丝毫没有顾及设计人员。按照这样的进化趋势,BLD最后的目标是消灭结构师,从建筑模型导入进来,直接运算,然后给出调整建议,接着建筑师调整完,再次运算,哪怕超高限项目也可以自动完成动静力弹塑性分析。这样的软件,是不是开发的太过度了?你手上的软件是以消灭你为目标的,你怎么能用它呢?我很喜欢gen,但我真的讨厌bld。

结构师到底有怎样的前途?首先是高端公司对复杂项目的垄断,然后是BLD这样的软件对于普通乃至超高项目的垄断,最后就剩下一群力工埋头画图,以及一堆带着光环的老总。我很不愿意看到这样的状况,但是又无力阻止,唯有庆幸自己选择了一条可能的管理道路。

新高规

今天才有时间看新高规征求意见稿,写了点意见发现邮箱都失效了,估计是过期了。总结了一些对我平时的设计比较有用的:

凡是写“明确”的,表示原来就知道和操作了,现在规范中补充了。

第一,与2010《抗规》一致,修改高层的定义为超24m。

第二,去掉了“地方执行的地震动参数”,不知道是不是指以后不用地震局出具安评报告,直接按照规范设计。

第三,明确了超高层设计时,承载力按100年一遇,位移按照50年。

第四,扩大了风洞试验的范围,为200m或体型复杂。

第五,7度半(0.15g)的大垮,长悬挑、连体也需要考虑竖向地震;6度和7度连体也宜考虑竖向地震。

第六,7度区最大高宽比统一为7。

第七,明确了位移比在位移角很小的情况下可以放大,框架核心筒如果层位移角小于1/2000,位移比可以放大到1.6。

第八,竖向不规则剪力增大系数调整为1.25,明确了受剪承载力需考虑斜撑。

第九,明确了计算舒适度的风阻尼比。

第十,明确了多塔结构需要按照多塔和分塔包络设计。

十一,明确了框架剪力墙中框架倾覆力矩或剪力占百分比10%以内时,如何办。

十二,明确了内筒如果细长的话,可以按双筒来设计。

十三,钢框架-砼核心筒的适用高度降低为170米。

十四,增加了钢板混凝土剪力墙的设计规定;同时从其他规范抄来了钢管混凝土、型钢柱脚处理规定。

十五,明确了变层高刚度比的计算方法和控制要素。

其他的修改要么和我一般做的项目无关,要么是需要修改计算程序的。

德国大众的AC评测体系

这个世界聪明人从来不会长久的胜利,他们在互相下套之时越走越慢,相反,蠢人才能一步一个脚印的往前走,最后昂首阔步。我们来看一看德国大众的AC评测体系,在中国人眼里看来会是多么的愚蠢呢?

这个评测是为了从所有员工中,公开的选拔优秀的人才,评测通过就给予他们高一级别的待遇,让他们将来为公司效力;评测考察专业知识、语言能力、管理沟通能力三项,由专家委员会进行操作;先选拔,后评测,每人有两次评测机会,很多次的选拔机会;部门经理的一项工作考核就是必须选拔出后备经理去评测;不愿意或不能做管理的,可以选择评测做资深专家。

第一个关键字,“所有员工”。你是个翻译也好,秘书也好,钳工也好,销售,采购,技术等等都好,你有选拔和评测的道路可以走。同样这么做的,还有宝洁,招应届生都不分专业。

中国人的思路:这是多么愚蠢的做法!人是要分专业的嘛,学外语的就一定不能搞带技术性的管理,学技术的就一定不能搞营销类的管理,怎么能让大家都有机会呢?你要想做,去大学再读一个专业来做敲门砖吧。把大部分的工作简单化,把岗位设计成McJob,让他们一辈子是廉价劳动力。

德国人的思路:大家智商都不低,读个博士不过三年,更重要的是学习能力,打破这种专业门槛和偏见,大家在一个起跑线上参加评测。

第二个关键字,“评测通过就提高待遇”,评测通过之后马上就提高待遇,而不是等到有空缺了才给你待遇。(我看到这里的时候眼睛都湿了,多少优秀的人才在等位子的时候跳槽?!)

中国人的思路:这是蠢上加蠢的做法!没有位子凭什么给待遇呢?耗不起的员工忠诚度有问题,不用也罢。再说了,没人就招呗,外来的和尚一定会念经。

德国人的思路:内部培养的人才很重要,能力到位了待遇就应该到位,等有了位子要去外面找人那才是杯具,外边招的得有多少吹牛成分你也不知道。

第三个关键字,“评测考察三项能力”,你学的发动机知识不白费,你学的英语德语不白费,你的好脾气和领导能力也不白费。

中国人的思路:有专业知识的不就是工人吗,怎么能当领导?不是一个层次的。科班出身的都不能做领导,让他们一辈子干技术,一辈子干秘书。必须要外行领导内行,一把手不管具体工作,再说我的亲戚孩子们没有专业能力,他们必须来管理这些工人嘛。

德国人的思路:管理不是假大空的工作,拥有一定专业能力的人才更加靠得住,据说,在西门子不是工程师出身上级就该觉得办事能靠谱不?

第四个关键字,“公开”,“由专家委员会操作”,这套评测体系的内容都是公开的,完整的文档指引,评测时你面对一排人,而不是一个人看你顺眼就能上。

中国人的思路:信息不对称是上级对下级最大的优势,岂能公开?开会的前一秒都不能告诉下属开什么会,突然袭击他们措手不及才显得我的高明。人事权必须要握在一把手里,知道国有银行一个职位能卖多少钱不?没有后台关系的,弄一堆门槛搞死他们。

德国人的思路:如果没有公开的信息,就无法正确选拔和评测,即便不能做到绝对公平,也要做到相对公平,让没有背景关系的人有机会。

第五个关键字,“培养后备经理”,部门经理如果培养不出人,且不说绩效,那是很没有面子的事情。

中国人的思路:这年头谁培养谁呀,培养出来了要么成为敌人要么跳槽,最好还是连培训也别搞了,把工作模块化,让手下弱化,让他们都看不见整个工作是什么样子最好。

德国人的思路:反正后备经理也不影响我的位置和待遇,还能分担工作,为什么不培养呢?我的部门成为出人才的部门,不是倍儿有面子吗?

第六个关键字,“资深专家”,不是所有人都适合做管理,但不因此就不给你待遇,工作第九年,你可以有机会成为资深专家。

中国人的思路:专业技能人才有的是,专家论证就是2000块钱一把的事儿,自己的公司不用养专家,再说了,头发不白怎么能叫资深专家,搞笑。

德国人的思路:略懂能掰呼掰呼的有的是,但真懂的人少。别人的专家不可能尽心为自己工作,还可能忽悠,再说了,如今信息社会,单一专业做了九年还不够资深吗?白头发的对当下最先进的东西真的了解吗?

思路决定道路。我了解这套体系之后彻底明白我们的人才为什么都跑到外企去了?国内企业为什么留不住真正的能人?不能完全说员工太浮躁,而实际上企业也没有用人思路,有的老板或个别人有思路,也没有形成体系的,老板或HR换了人,如何继续维持呢?事实上,大部分中小公司连带薪年假也没有标准体系,哪有功夫建立多此一举的评测体系?还有什么公司能把你的职业道路描述的如此清楚?对这样的公司你还谈什么待遇?纵观国内,你上哪里去有这样的选拔和评测机会?我觉得有这样体系的公司,是值得为她奉献一辈子的。

我还想写一点,就是在这样的企业,就是生产线工人也是大有机会的,通过努力和进修实现自己的比比皆是,反观国内,豪华的洋房小区,工地旁蹲着一帮衣衫褴褛的工人,拿着碗在那里吃饭聊天,他们的收入不低,但是未来的机会在哪里呢?台资电子产业的生产线,算是比较好的待遇和工作环境了,他们的工人有多少机会晋升呢?我国的白领尚谈不上安全感和尊严,什么时候全国人都能实现呢。我们的国家什么时候能转变,有一天中国人不再是廉价劳动力和三等世界公民,不指望外国女人向往着要嫁到中国,但至少我们的女生不要再去留学生楼给外国穷光蛋留字条求过夜了,至少我们的男人不再是没有烟酒麻将就活不下去的族群了。

食堂和厕所

我有一个观点和许多经管人不谋而合,如果要快速的了解一个企业,只要到食堂和厕所看一眼,他们用来选择合作伙伴,而打工仔也可以以此来选择工作单位,其中食堂更为重要。

以前曾经羡慕过那些在高档写字楼里办公的人们,有一次去的一家合作公司,就在这种租金昂贵的写字楼租了几间。吃饭问题自己解决不了,就在三楼的自助餐厅凭卡就餐,跟着他们走了一圈,打了几个菜,而这些饭菜,俨然是不如大学食堂的,也和我公司食堂无法相比,只是就餐环境好些。我就明白,在哪里办公,是给客户看的体面事儿,而员工有多少实惠,是另外一回事儿。为何这么好的写字楼餐厅水准上不去,只有一种可能就是楼里企业的老板定的午餐标准普遍偏低。在上海有外资工作餐还有哈根达斯呢,一个球成本几块钱,但显得上档次吧。

有个观念要转变,体面的工作未必就是高收入高福利,比如,大多数成规模的施工单位,吃的都不错,尤其出野外条件很苦的施工单位,看着不体面,但是收入是很惊人的,工人的收入比大多数白领都要翻番。有的施工单位大部分人是湖南的,就雇佣了湖南的厨师掌勺,口味都偏辣,逢节假日能做出一桌子家乡菜,我去吃了也相当的合胃口,是多么的幸福啊?

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