看完了金子同学写的2011总结（推荐阅读），才发现我的2011实在索然无味，同时这个网志从2003年建立以来，在2011是写的最少的。因为很多东西不能写，但一年下来了，还是留下一些什么。

2011是动荡的一年，我换了一个城市，从沈阳到了长春，并为此付出了不小的代价。跳槽于我，实在是没有经验可言的。

从07年开始，我凭借着不服输的精神，顽强的攻克了超高层项目，并且通过一定的方法使300m以内的超高层可以量产，这是大多数同业者所无法达到的高度，这种不断的重复也让我逐渐觉得乏味。我发现自己除了能够占领技术高点，还具有创造体制和方法，并通过团队推广，付诸实施管控的能力，于是，在换工作的时候，找了一份项目经理的工作。

我很快的明白过来，项目经理（PM=PROJECT MANAGER）其实就是POOR MAN,就是有一堆的老总拿走所有的资源，创造所有的不合理，浇灭你团队的激情，你还得去求这个求那个，把各种事儿办成。不管项目难度多高，老总能给多少支持，成功了是老总的，失败了是你的。一个项目结束了，老总们的履历上又多了一个亮点，跳槽又能年薪翻番，而对于PM来讲只有集结新的团队，孤独的奔向下一个旅程，固定的团队、固定的资源都不属于你，直到有机会能拿走别人的资源。对于PM来讲，有的只是在路上的畅快和回忆，好在我们还年轻，就一路走，一路看吧，也正是这些以及远期所画的大饼让我可以留在这条路上。

在管理这个领域，我转变的很快，因为本身过去的种种经历就不是一个单纯的技术人员，但有一点让我深感沮丧，那就是一部分价值观的崩塌。比如以前我们认为，一个人的第一学历很重要，计算机外语和方法论是基本要求，背景最好简单可调查，同时不应该常常跳槽，这在地产是错误的。反过来，学历不重要中大专都OK，计算机外语可以完全不懂，管理上全靠拍脑袋没有方法也没问题，背景稀里哗啦也没问题，跳来跳去也不影响你的发展。还有，如果讲校训“求是”，那你就是个白痴，含金量低而名头高的证照、注水的简历像洪水一样淹没你，而谁也没时间去做背调。不过，在没有游戏规则的领域战斗，倒是别有一番味道，如果在这里面游刃有余，那还有什么是我们做不到的呢？

我依然在心底里热爱着以前的工作和企业，如果有一家公司给了你外面没有的机会，丰厚的薪水，宽松的环境，上班时间自由，食宿还免费，有什么理由离开呢？我时时感觉自己像个叛徒，愧疚。

（未完）

光棍节那天参加了Midas Building 2012的长春发布会，我着实不喜欢这样的软件，除非是老总有托付必须要用这个东西，都不会再用。

在会上，贵总的演讲风格我不喜欢，首先是过分的抨击对手乃至PKPM用户，其次是讲不一会就要抬出其他的老总来狐假虎威。2012年的Midas Building能实现05年PKPM的生产效率么？他反复的抨击了PKPM，有很多东西对于我是心知肚明的，比如，斜支撑，错层，自然用SATWE来分析是不妥的，但他讲的许多方面，对于SATWE是不公正的，可能在吉林省没有人可以反驳他，不知道在辽宁，在北上广是否也可以这么口无遮拦。他在抨击PKPM是个黑盒子、傻瓜软件的同时，自己也在炮制一个和PKPM差不多的东西。他声称这个软件可以一键式的完成超限的工作，超限很好做的！

听到这里，我想起了在做第一个超限项目的时候，熬夜翻阅加拿大风荷载规范，查阅ATC-40和FEMA356，以及CSI分析手册，手工处理好几十条地震波，憋了好几周之后我升华了，整个的设计思路完全打开了。如果以后的人们用Midas Building做超限分析和报告，他们再也不用看这些基础资料，超限分析从此和普通设计一样，成了傻瓜式的操作，本来结构设计师在超限项目上有相对大的权限和乐趣，但用这个软件，哪怕在超高层项目上，结构师也只能做画图匠——而贵总在讲演时反复强调，大家不要做画图匠。

说到底，这款软件是面向设计院的院长，而丝毫没有顾及设计人员。按照这样的进化趋势，BLD最后的目标是消灭结构师，从建筑模型导入进来，直接运算，然后给出调整建议，接着建筑师调整完，再次运算，哪怕超高限项目也可以自动完成动静力弹塑性分析。这样的软件，是不是开发的太过度了？你手上的软件是以消灭你为目标的，你怎么能用它呢？我很喜欢gen，但我真的讨厌bld。

结构师到底有怎样的前途？首先是高端公司对复杂项目的垄断，然后是BLD这样的软件对于普通乃至超高项目的垄断，最后就剩下一群力工埋头画图，以及一堆带着光环的老总。我很不愿意看到这样的状况，但是又无力阻止，唯有庆幸自己选择了一条可能的管理道路。

今天才有时间看新高规征求意见稿，写了点意见发现邮箱都失效了，估计是过期了。总结了一些对我平时的设计比较有用的：

凡是写“明确”的，表示原来就知道和操作了，现在规范中补充了。

第一，与2010《抗规》一致，修改高层的定义为超24m。

第二，去掉了“地方执行的地震动参数”，不知道是不是指以后不用地震局出具安评报告，直接按照规范设计。

第三，明确了超高层设计时，承载力按100年一遇，位移按照50年。

第四，扩大了风洞试验的范围，为200m或体型复杂。

第五，7度半(0.15g)的大垮，长悬挑、连体也需要考虑竖向地震；6度和7度连体也宜考虑竖向地震。

第六，7度区最大高宽比统一为7。

第七，明确了位移比在位移角很小的情况下可以放大，框架核心筒如果层位移角小于1/2000，位移比可以放大到1.6。

第八，竖向不规则剪力增大系数调整为1.25，明确了受剪承载力需考虑斜撑。

第九，明确了计算舒适度的风阻尼比。

第十，明确了多塔结构需要按照多塔和分塔包络设计。

十一，明确了框架剪力墙中框架倾覆力矩或剪力占百分比10%以内时，如何办。

十二，明确了内筒如果细长的话，可以按双筒来设计。

十三，钢框架-砼核心筒的适用高度降低为170米。

十四，增加了钢板混凝土剪力墙的设计规定；同时从其他规范抄来了钢管混凝土、型钢柱脚处理规定。

十五，明确了变层高刚度比的计算方法和控制要素。

其他的修改要么和我一般做的项目无关，要么是需要修改计算程序的。

这个世界聪明人从来不会长久的胜利，他们在互相下套之时越走越慢，相反，蠢人才能一步一个脚印的往前走，最后昂首阔步。我们来看一看德国大众的AC评测体系，在中国人眼里看来会是多么的愚蠢呢？

这个评测是为了从所有员工中，公开的选拔优秀的人才，评测通过就给予他们高一级别的待遇，让他们将来为公司效力；评测考察专业知识、语言能力、管理沟通能力三项，由专家委员会进行操作；先选拔，后评测，每人有两次评测机会，很多次的选拔机会；部门经理的一项工作考核就是必须选拔出后备经理去评测；不愿意或不能做管理的，可以选择评测做资深专家。

第一个关键字，“所有员工”。你是个翻译也好，秘书也好，钳工也好，销售，采购，技术等等都好，你有选拔和评测的道路可以走。同样这么做的，还有宝洁，招应届生都不分专业。

中国人的思路：这是多么愚蠢的做法！人是要分专业的嘛，学外语的就一定不能搞带技术性的管理，学技术的就一定不能搞营销类的管理，怎么能让大家都有机会呢？你要想做，去大学再读一个专业来做敲门砖吧。把大部分的工作简单化，把岗位设计成McJob，让他们一辈子是廉价劳动力。

德国人的思路：大家智商都不低，读个博士不过三年，更重要的是学习能力，打破这种专业门槛和偏见，大家在一个起跑线上参加评测。

第二个关键字，“评测通过就提高待遇”，评测通过之后马上就提高待遇，而不是等到有空缺了才给你待遇。（我看到这里的时候眼睛都湿了，多少优秀的人才在等位子的时候跳槽？！）

中国人的思路：这是蠢上加蠢的做法！没有位子凭什么给待遇呢？耗不起的员工忠诚度有问题，不用也罢。再说了，没人就招呗，外来的和尚一定会念经。

德国人的思路：内部培养的人才很重要，能力到位了待遇就应该到位，等有了位子要去外面找人那才是杯具，外边招的得有多少吹牛成分你也不知道。

第三个关键字，“评测考察三项能力”，你学的发动机知识不白费，你学的英语德语不白费，你的好脾气和领导能力也不白费。

中国人的思路：有专业知识的不就是工人吗，怎么能当领导？不是一个层次的。科班出身的都不能做领导，让他们一辈子干技术，一辈子干秘书。必须要外行领导内行，一把手不管具体工作，再说我的亲戚孩子们没有专业能力，他们必须来管理这些工人嘛。

德国人的思路：管理不是假大空的工作，拥有一定专业能力的人才更加靠得住，据说，在西门子不是工程师出身上级就该觉得办事能靠谱不？

第四个关键字，“公开”，“由专家委员会操作”，这套评测体系的内容都是公开的，完整的文档指引，评测时你面对一排人，而不是一个人看你顺眼就能上。

中国人的思路：信息不对称是上级对下级最大的优势，岂能公开？开会的前一秒都不能告诉下属开什么会，突然袭击他们措手不及才显得我的高明。人事权必须要握在一把手里，知道国有银行一个职位能卖多少钱不？没有后台关系的，弄一堆门槛搞死他们。

德国人的思路：如果没有公开的信息，就无法正确选拔和评测，即便不能做到绝对公平，也要做到相对公平，让没有背景关系的人有机会。

第五个关键字，“培养后备经理”，部门经理如果培养不出人，且不说绩效，那是很没有面子的事情。

中国人的思路：这年头谁培养谁呀，培养出来了要么成为敌人要么跳槽，最好还是连培训也别搞了，把工作模块化，让手下弱化，让他们都看不见整个工作是什么样子最好。

德国人的思路：反正后备经理也不影响我的位置和待遇，还能分担工作，为什么不培养呢？我的部门成为出人才的部门，不是倍儿有面子吗？

第六个关键字，“资深专家”，不是所有人都适合做管理，但不因此就不给你待遇，工作第九年，你可以有机会成为资深专家。

中国人的思路：专业技能人才有的是，专家论证就是2000块钱一把的事儿，自己的公司不用养专家，再说了，头发不白怎么能叫资深专家，搞笑。

德国人的思路：略懂能掰呼掰呼的有的是，但真懂的人少。别人的专家不可能尽心为自己工作，还可能忽悠，再说了，如今信息社会，单一专业做了九年还不够资深吗？白头发的对当下最先进的东西真的了解吗？

思路决定道路。我了解这套体系之后彻底明白我们的人才为什么都跑到外企去了？国内企业为什么留不住真正的能人？不能完全说员工太浮躁，而实际上企业也没有用人思路，有的老板或个别人有思路，也没有形成体系的，老板或HR换了人，如何继续维持呢？事实上，大部分中小公司连带薪年假也没有标准体系，哪有功夫建立多此一举的评测体系？还有什么公司能把你的职业道路描述的如此清楚？对这样的公司你还谈什么待遇？纵观国内，你上哪里去有这样的选拔和评测机会？我觉得有这样体系的公司，是值得为她奉献一辈子的。

我还想写一点，就是在这样的企业，就是生产线工人也是大有机会的，通过努力和进修实现自己的比比皆是，反观国内，豪华的洋房小区，工地旁蹲着一帮衣衫褴褛的工人，拿着碗在那里吃饭聊天，他们的收入不低，但是未来的机会在哪里呢？台资电子产业的生产线，算是比较好的待遇和工作环境了，他们的工人有多少机会晋升呢？我国的白领尚谈不上安全感和尊严，什么时候全国人都能实现呢。我们的国家什么时候能转变，有一天中国人不再是廉价劳动力和三等世界公民，不指望外国女人向往着要嫁到中国，但至少我们的女生不要再去留学生楼给外国穷光蛋留字条求过夜了，至少我们的男人不再是没有烟酒麻将就活不下去的族群了。

我有一个观点和许多经管人不谋而合，如果要快速的了解一个企业，只要到食堂和厕所看一眼，他们用来选择合作伙伴，而打工仔也可以以此来选择工作单位，其中食堂更为重要。

以前曾经羡慕过那些在高档写字楼里办公的人们，有一次去的一家合作公司，就在这种租金昂贵的写字楼租了几间。吃饭问题自己解决不了，就在三楼的自助餐厅凭卡就餐，跟着他们走了一圈，打了几个菜，而这些饭菜，俨然是不如大学食堂的，也和我公司食堂无法相比，只是就餐环境好些。我就明白，在哪里办公，是给客户看的体面事儿，而员工有多少实惠，是另外一回事儿。为何这么好的写字楼餐厅水准上不去，只有一种可能就是楼里企业的老板定的午餐标准普遍偏低。在上海有外资工作餐还有哈根达斯呢，一个球成本几块钱，但显得上档次吧。

有个观念要转变，体面的工作未必就是高收入高福利，比如，大多数成规模的施工单位，吃的都不错，尤其出野外条件很苦的施工单位，看着不体面，但是收入是很惊人的，工人的收入比大多数白领都要翻番。有的施工单位大部分人是湖南的，就雇佣了湖南的厨师掌勺，口味都偏辣，逢节假日能做出一桌子家乡菜，我去吃了也相当的合胃口，是多么的幸福啊？